Manajemen kinerja ASN sebenarnya bukan sesuatu yang rumit. Sederhananya, manajemen kinerja adalah bagaimana sebuah organisasi memastikan setiap pegawai memahami apa yang harus dikerjakan, mengapa pekerjaan itu penting, bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan, dan apa hasil yang diharapkan.

Namun, dalam birokrasi, manajemen kinerja bukan sekadar persoalan membagi tugas atau memberikan penilaian kepada pegawai. Manajemen kinerja adalah cara organisasi menghubungkan pekerjaan setiap pegawai dengan tujuan yang lebih besar pencapaian kinerja organisasi dan pelayanan publik.

Kerangka tersebut sebenarnya sudah cukup jelas dalam regulasi. Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil menegaskan bahwa penilaian kinerja bertujuan menjamin objektivitas pembinaan PNS berdasarkan sistem prestasi dan sistem karier. Penilaian juga harus memperhatikan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi, termasuk target, capaian, hasil, manfaat, dan perilaku PNS. PP tersebut menetapkan prinsip penilaian kinerja yang objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan.

Kemudian, pendekatan tersebut diperkuat melalui Peraturan Menteri PANRB Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara. Permen ini membawa pesan yang cukup penting: pengelolaan kinerja bukan semata-mata proses menghasilkan nilai atau dokumen SKP. Pengelolaan kinerja diarahkan untuk meningkatkan kualitas dan kapasitas pegawai, memperkuat peran pimpinan, serta memperkuat kolaborasi antara pimpinan, pegawai, dan pemangku kepentingan lainnya. Artinya, sejak awal kita sebenarnya sudah memiliki arah yang cukup jelas. Persoalannya adalah bagaimana arah tersebut diterjemahkan dalam praktik sehari-hari di perangkat daerah.

SKP: Antara Dokumen dan Percakapan Kinerja

Ketika berbicara tentang kinerja ASN, hal pertama yang biasanya muncul adalah SKP atau Sasaran Kinerja Pegawai. Padahal, SKP seharusnya bukan sekadar dokumen yang harus dibuat dan ditandatangani.

Menurut Pasal 7 Permen PANRB Nomor 6 Tahun 2022, perencanaan kinerja terdiri atas penyusunan dan penetapan SKP. Yang menarik, dalam proses tersebut pimpinan dan pegawai melakukan dialog kinerja untuk menetapkan dan mengklarifikasi ekspektasi. Ekspektasi tersebut mencakup rencana hasil kerja, indikator dan target, perilaku kerja, sumber daya yang diperlukan, pertanggungjawaban, serta konsekuensi atas pencapaian kinerja.

Ini berarti ada perubahan cara pandang yang penting. SKP bukan seharusnya dibuat dengan pola “Ini target dari atasan, silakan dilaksanakan”. Tetapi lebih mendekati “Apa yang ingin dicapai organisasi, apa peran Saudara, hasil apa yang diharapkan, dukungan apa yang diperlukan, dan bagaimana kita memastikan target tersebut dapat dicapai?”

Perbedaan kalimatnya sederhana, tetapi dampaknya cukup besar. Yang pertama menghasilkan kepatuhan. Yang kedua membangun kesepahaman kinerja. Dalam praktik di perangkat daerah, persoalan inilah yang masih perlu terus diperkuat.

SKP terkadang baru menjadi perhatian ketika batas waktu penyusunan sudah dekat. Akibatnya, penyusunan SKP dapat berubah menjadi pekerjaan administratif: mengisi format, menyesuaikan angka, kemudian meminta persetujuan atasan. Padahal, regulasi menghendaki sesuatu yang lebih substantif. SKP seharusnya menjadi hasil dari dialog mengenai pekerjaan, bukan sekadar hasil dari pengisian aplikasi.

Dari “Apa yang Dikerjakan?” Menjadi “Apa yang Dihasilkan?”

Perubahan penting lainnya adalah cara kita melihat hasil kerja. Dalam birokrasi, kita sering kali sangat mudah menghitung aktivitas. Berapa surat yang dibuat? Berapa rapat yang dihadiri? Berapa laporan yang diselesaikan? Berapa kegiatan yang dilaksanakan?

Semua itu memang dapat menjadi bagian dari pekerjaan. Tetapi aktivitas belum tentu sama dengan hasil. Seseorang dapat sangat sibuk sepanjang hari, tetapi belum tentu memberikan kontribusi yang besar terhadap organisasi. Karena itu, manajemen kinerja perlu melihat lebih jauh dari sekadar aktivitas. Misalnya, menyelesaikan 100 dokumen merupakan suatu output.

Tetapi jika penyelesaian dokumen tersebut membuat pelayanan menjadi lebih cepat, mengurangi kesalahan administrasi, meningkatkan kepastian pelayanan, atau memberikan manfaat bagi masyarakat, maka kita mulai berbicara tentang hasil dan manfaat.

Hal ini sejalan dengan PP Nomor 30 Tahun 2019, yang menempatkan target, capaian, hasil, dan manfaat sebagai bagian yang harus diperhatikan dalam penilaian kinerja.

Dengan demikian, pertanyaan dalam manajemen kinerja seharusnya tidak berhenti pada “Berapa banyak yang sudah dikerjakan?” Tetapi dilanjutkan dengan “Apa hasilnya?” dan “Apa manfaatnya bagi organisasi dan masyarakat?” Di sinilah manajemen kinerja mulai memiliki makna strategis.

Kinerja Individu Harus Terhubung dengan Kinerja Organisasi

Salah satu persoalan yang perlu mendapatkan perhatian adalah hubungan antara kinerja individu dan kinerja organisasi.

Jangan sampai setiap pegawai merasa telah mencapai targetnya masing-masing, tetapi pada saat yang sama organisasi belum mencapai sasaran yang ditetapkan.

Karena itu, Permen PANRB Nomor 6 Tahun 2022 menempatkan pencapaian kinerja organisasi sebagai salah satu orientasi pengelolaan kinerja, bersama dengan pengembangan kinerja pegawai, pemenuhan ekspektasi pimpinan, dialog kinerja yang intens, serta hasil kerja dan perilaku kerja pegawai.

Sederhananya, harus ada hubungan yang jelas

Tujuan organisasi → sasaran unit kerja → peran pimpinan → kontribusi pegawai → hasil kerja → manfaat.

Jika rantai tersebut terhubung, seorang pegawai tidak hanya mengetahui apa yang harus dikerjakan, tetapi juga memahami mengapa pekerjaan itu penting. Inilah yang membuat pekerjaan menjadi lebih bermakna.

Pimpinan Bukan Hanya Penilai, tetapi Penggerak Kinerja

Di sinilah peran pimpinan menjadi sangat penting. Dalam pendekatan lama, pimpinan sering dipersepsikan sebagai pihak yang memberikan tugas dan kemudian memberikan penilaian. Dalam pendekatan pengelolaan kinerja yang sekarang, peran tersebut jauh lebih besar.

Pimpinan harus menjadi pengarah, pembimbing, pemberi umpan balik, sekaligus penggerak kinerja. Permen PANRB Nomor 6 Tahun 2022 menempatkan pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja sebagai bagian penting dari siklus pengelolaan kinerja. Setelah ekspektasi ditetapkan, pegawai melaksanakan rencana kinerja dan, apabila diperlukan, pimpinan dan pegawai dapat menyepakati rencana aksi melalui dialog kinerja.

Dengan demikian, ketika seorang pegawai menghadapi masalah, pimpinan tidak seharusnya menunggu sampai akhir tahun untuk mengetahuinya. Pertanyaan yang lebih tepat adalah:

“Apa yang menghambat pencapaian target?”

“Apa dukungan yang Saudara perlukan?”

“Apakah ada perubahan prioritas organisasi?”

“Apa yang harus kita perbaiki?”

“Kompetensi apa yang perlu dikembangkan?”

Pertanyaan-pertanyaan tersebut terlihat sederhana. Tetapi justru di situlah esensi dialog kinerja.

Feedback Tidak Harus Menunggu Akhir Tahun

Salah satu kelemahan dalam praktik manajemen kinerja adalah kecenderungan melihat penilaian sebagai kegiatan akhir tahun. Padahal, kinerja seharusnya dikelola sepanjang tahun.

Permen PANRB Nomor 6 Tahun 2022 bahkan menempatkan pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja sebagai satu bagian dari siklus pengelolaan kinerja, dengan pendekatan pengembangan kinerja melalui umpan balik berkelanjutan.

Logikanya sederhana. Jika seorang pegawai mengalami masalah pada awal tahun dan masalah tersebut baru dibicarakan pada akhir tahun, maka kesempatan untuk memperbaikinya sudah sangat terbatas. Sebaliknya, jika pimpinan memberikan feedback secara berkala, maka koreksi dapat dilakukan lebih cepat.

Karena itu, feedback tidak harus selalu berupa rapat resmi. Bisa berupa percakapan singkat. Bisa berupa evaluasi pekerjaan. Bisa berupa diskusi setelah suatu kegiatan. Bisa juga melalui coaching ketika pegawai menghadapi kesulitan. Yang penting adalah adanya komunikasi yang nyata mengenai kinerja.

Jangan Sampai Kinerja Hanya Berhenti pada Angka

Angka memang penting. Target memang perlu diukur. Kinerja memang harus dapat dipertanggungjawabkan. Tetapi angka tidak boleh menjadi satu-satunya cara kita memahami kinerja. PP Nomor 30 Tahun 2019 menegaskan bahwa penilaian kinerja harus dilakukan secara objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan. Artinya, penilaian tidak semestinya hanya berdasarkan kesan pribadi pimpinan.

Sebaliknya, penilaian harus memiliki dasar yang dapat dijelaskan: apa targetnya, apa hasilnya, bagaimana kualitasnya, apa manfaatnya, bagaimana perilakunya, serta bagaimana kontribusinya terhadap organisasi. Dengan demikian, angka dalam penilaian bukan menjadi tujuan akhir. Angka hanyalah representasi dari proses dan hasil kinerja yang sebenarnya.

Bagaimana dengan TPP?

Dalam konteks pemerintah daerah, pembahasan kinerja hampir selalu berkaitan dengan Tunjangan Penghasilan Pegawai (TPP). Keterkaitan antara kinerja dan penghargaan tentu dapat menjadi instrumen untuk mendorong produktivitas. Namun, kita perlu berhati-hati agar kinerja tidak dipahami semata-mata sebagai cara mendapatkan tambahan penghasilan.

Jika satu-satunya pertanyaan pegawai adalah “Apa yang harus saya lakukan agar TPP saya aman?” maka sistem tersebut berisiko menghasilkan orientasi yang terlalu administratif.

Pegawai akan cenderung mengejar apa yang mudah dihitung, sementara hal-hal yang lebih sulit diukur seperti inovasi, kolaborasi, penyelesaian masalah, peningkatan kualitas layanan, dan pengembangan kompetensi dapat kurang mendapatkan perhatian.

Karena itu, sistem penghargaan sebaiknya berjalan bersama dengan pembinaan, pengembangan kompetensi, penguatan karier, dan penciptaan lingkungan kerja yang sehat. Kinerja yang baik bukan hanya perlu dihargai, tetapi juga perlu dikembangkan.

Digitalisasi Jangan Membuat Manajemen Kinerja Semakin Rumit

Saat ini hampir semua organisasi pemerintahan bergerak menuju digitalisasi. Manajemen kinerja juga demikian. Digitalisasi tentu memberikan banyak manfaat. Data menjadi lebih mudah dicatat, dipantau, dan dianalisis.

Namun, ada satu hal yang perlu diingat digitalisasi seharusnya menyederhanakan proses, bukan memindahkan kerumitan dari meja kerja ke layar komputer. Sistem digital yang baik seharusnya membantu pegawai mencatat target, perkembangan, bukti kerja, dan hasil secara sederhana.

Bahkan perkembangan terbaru menunjukkan bahwa pengelolaan kinerja semakin diarahkan untuk terintegrasi dalam layanan e-Kinerja. Peraturan BKN Nomor 2 Tahun 2026 tentang Layanan e-Kinerja Badan Kepegawaian Negara, misalnya, mencakup perencanaan kinerja, pelaksanaan, pemantauan dan pembinaan, evaluasi kinerja, serta tindak lanjut hasil evaluasi. Regulasi tersebut juga menempatkan PP Nomor 30 Tahun 2019 dan Permen PANRB Nomor 6 Tahun 2022 sebagai bagian dari dasar hukumnya. Ini menunjukkan bahwa digitalisasi seharusnya menjadi alat bantu manajemen, bukan tujuan itu sendiri.

Lalu, Apa yang Harus Dilakukan Perangkat Daerah?

Jika kita ingin menjadikan manajemen kinerja sebagai budaya kerja, ada beberapa hal yang perlu dilakukan. Pertama, ubah SKP menjadi percakapan kinerja. Jangan mulai dengan pertanyaan “Format SKP-nya bagaimana?”. Mulailah dengan “Apa yang ingin dicapai organisasi dan apa kontribusi pegawai?”. Format dapat mengikuti kemudian.

Kedua, jadikan pimpinan sebagai performance coach. Pimpinan tidak cukup hanya memberikan instruksi dan penilaian. Pimpinan harus hadir ketika pegawai menghadapi hambatan, memberikan feedback, membantu mencari solusi, dan mengembangkan kompetensi pegawai.

Ketiga, hubungkan kinerja individu dengan sasaran organisasi. Setiap pegawai perlu memahami bagaimana pekerjaannya berkontribusi terhadap target unit kerja dan tujuan perangkat daerah.

Keempat, ukur hasil dan manfaat, bukan hanya aktivitas. Jumlah kegiatan tetap penting, tetapi jangan berhenti di sana. Tanyakan Apa hasilnya? Apa yang berubah? Siapa yang merasakan manfaatnya?

Kelima, lakukan pemantauan dan feedback secara berkala. Jangan menjadikan akhir tahun sebagai satu-satunya waktu untuk berbicara mengenai kinerja.

Keenam, gunakan teknologi untuk memudahkan. Aplikasi harus membantu pegawai dan pimpinan mengelola kinerja, bukan justru menciptakan pekerjaan administratif baru.

Penutup: Dari SKP Menuju Budaya Kinerja

Pada akhirnya, regulasi sebenarnya sudah memberikan arah yang cukup jelas. PP Nomor 30 Tahun 2019 memberikan fondasi bahwa penilaian kinerja harus objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan serta dikaitkan dengan target, capaian, hasil, manfaat, dan perilaku.

Sementara Permen PANRB Nomor 6 Tahun 2022 memperkuat pendekatan tersebut melalui pengelolaan kinerja yang berorientasi pada pengembangan pegawai, ekspektasi pimpinan, dialog kinerja, pencapaian kinerja organisasi, serta hasil kerja dan perilaku kerja.

Dengan demikian, persoalan utama kita bukan lagi kekurangan regulasi. Tantangannya adalah bagaimana regulasi tersebut menjadi kebiasaan kerja. Manajemen kinerja seharusnya tidak hanya muncul ketika SKP harus disusun. Ia hadir ketika pimpinan berdialog dengan pegawai. Ia hadir ketika target mulai melenceng dan segera dilakukan koreksi. Ia hadir ketika pegawai membutuhkan dukungan. Ia hadir ketika hasil pekerjaan dievaluasi. Dan yang paling penting, ia hadir ketika organisasi bertanya “Apakah pekerjaan kita benar-benar memberikan manfaat?”

Jika pertanyaan tersebut mulai menjadi bagian dari budaya kerja perangkat daerah, maka manajemen kinerja tidak lagi sekadar menjadi kewajiban administratif. Ia akan berubah menjadi alat navigasi organisasi. Membantu pimpinan menentukan arah. Membantu pegawai memahami kontribusinya. Membantu organisasi memperbaiki kinerja.

Dan pada akhirnya, membantu pemerintah menghadirkan pelayanan publik yang lebih baik bagi masyarakat. Karena pada akhirnya, ukuran keberhasilan ASN bukan hanya seberapa banyak pekerjaan yang diselesaikan, tetapi seberapa besar manfaat yang dihasilkan dari pekerjaan tersebut.